Arbeitsrecht

Abmahnung und Kündigung
Es gibt nur wenige krasse Fälle, in denen eine Abmahnung vor einer Kündigung entbehrlich ist, weil dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist, dazu mit lehrbuchartiger Ausführlichkeit BAG, Urteil vom 19.11.2015, 2 AZR 217/15 :

„Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (BAG 3. November 2011 – 2 AZR 748/10 – Rn. 20; zu § 626 Abs. 1 BGB vgl.: BAG 24. März 2011 – 2 AZR 282/10 – Rn. 12; 12. Mai 2010 – 2 AZR 845/08 – Rn. 20). Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 434/13 – Rn. 19; 3. November 2011 – 2 AZR 748/10 – aaO mwN). Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist.“ (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 22; 31. Juli 2014 – 2 AZR 434/13 – Rn. 39).

Arbeitsrechtliche Abmahnung – das alles oder nichts Prinzip


Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und treffen davon nicht alle zu oder sind rechtlich anders zu bewerten, so muss das Abmahnungsschreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Akte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.07.2005

Nicht hinreichend bestimmte Abmahnung ist aus Personakte zu entfernen

Eine Abmahnung, die schon wegen nicht hinreichender Bestimmtheit aus formalen Gründen unwirksam ist, ist aus der Personalakte zu entfernen.

Landesarbeitsgericht Köln, Az. 7 Sa 625/17, Urteil vom 19.04.2018
Betriebsratsanhörung vor Kündigung muss wahr- und vollständig sein
Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen, um sich über sie eine eigene Meinung bilden zu können (BAG 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 14; 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 15). Der Arbeitgeber muss daher dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 15; 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 14). Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen – und damit irreführenden – Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann.“ (BAG, Urteil vom 19.11.2015, 2 AZR 217/15; BAG 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 16; 31. Juli 2014 – 2 AZR 407/13 – Rn. 46).
Beleidigungen und Verleumdungen des Arbeitgebers und seiner Repräsentanten durch den Arbeitnehmer

„Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, einen
erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung ( Art. 5 Abs. 1 GG ) berufen.
Entsprechendes gilt für bewußt wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen (Senat 26. Mai 1977 – 2 AZR 632/76 – BAGE 29, 195; 6. Februar 1997 – 2 AZR 38/96 – nv.; 21. Januar 1999 – 2 AZR 665/98 – BAGE 90, 367; 17. Februar 2000 – 2 AZR 927/98 – nv.). Das Grundrecht der Meinungsfreiheit
6 von 9 schützt zum einen weder Formalbeleidigungen und bloße Schmähungen noch bewußt unwahre Tatsachenbehauptungen (BVerfG 10. Oktober 1995 – 1 BvR 1476/91 – BVerfGE 93, 266; 10. November 1998 – 1 BvR 1531/96 – BVerfGE 99, 185). Zum anderen ist dieses Grundrecht nicht
schrankenlos gewährt, sondern wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muß in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesem gebracht werden
(BVerfG 10. Oktober 1995 – 1 BvR 1476/91 – aaO). Zwar können die Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen, ggf. auch überspitzt oder polemisch, äußern. Im groben Maße unsachliche Angriffe, die ua. zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muß der Arbeitgeber dagegen nicht hinnehmen
(Senat 2. April 1987 – 2 AZR 418/86 – AP BGB § 626 Nr. 96 = EzA BGB § 626 nF Nr. 108; 17. Februar 2000 – 2 AZR 927/98 – nv.). Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend (vgl. Senat 1. Juli 1999 – 2 AZR 676/98 – AP BBiG § 15 Nr. 11 = EzA BBiG § 15 Nr. 13). Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte (Senat 17. Februar 2000 – 2 AZR 927/98 – nv.).“

(BAG, Urteil vom 10.10.2002, Az. 2 AZR 418/01)
Vorgehensweise bei der Einzelfallprüfung für alle Kündigungen
„Nach § 626 Absatz 1 BGB ist bei allen Kündigungsgründen eine Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile erforderlich. Dieses Erfordernis schließt es aus, bestimmte Tatsachen ohne Rücksicht auf die Besonderheit des Einzelfalles stets als wichtigen Grund zur Kündigung anzuerkennen; es gibt im Rahmen des § 626 Absatz 1 BGB keine absoluten Kündigungsgründe
(BAG, 23.01.1963, EzA GewO § 124a Nr. 3).
Die Prüfung des Vorliegens eines wichtigen Grundes hat daher in zwei systematisch zu trennenden Abschnitten zu erfolgen:
Vorrangig ist zu prüfen, ob ein bestimmter Grund an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu
rechtfertigen. Sofern dies bejaht wird, bedarf es nach § 626 Absatz 1 BGB des weiteren der Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und der
Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG, 17.05.1984, EzA BGB § 626 n.F. Nr.90, BAG, 13.12.1984, EzA BGB § 626 n.F. Nr.94).“

LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2012, Az. 3 Sa 644/12.

Ersatzfähigkeit von Detektivkosten

Kann der Arbeitnehmer aufgrund eines durch seinen Arbeitgeber engagierten Detektives rechtswidriger Handlungen gegenüber seinem Arbeitgeber überführt werden, dann hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch die Kosten des Detektivs zu ersetzen.
(BAG, Urteil vom 17.09.1998, Az.: 8 AZR 5/97; NJW 1999, S. 308)


Mithörer von Telefongesprächen als Zeugen i.d.R. unzulässig

Wer einen Dritten ein Telefongespräch mithören (Mithör-/Freisprechein-richtung) lassen möchte, hat seinen Gesprächspartner vorher darüber zu informieren.
Es ist nicht etwa die Aufgabe des Gesprächspartners, sich seinerseits vorbeugend zu vergewissern, daß niemand mithört. Ohne diesen Hinweis erlangte Beweismittel dürfen i.d.R. von einem Gericht wegen Verstoßes gegen das Persönlichkeitsrecht des (abgehörten) Gesprächspartners nicht im Prozeß verwertet werden. Etwas anderes könnte nur gelten, wenn sehr, sehr wichtige Belange des Mithören-Lassenden überwiegen.
BAG, Urteil vom 29.10.1997, Az.: 5 AZR 508/96 = NJW 1998, S. 1331


Auch Diebstahl geringwertiger Sachen ist ein Kündigungsgrund

Eine Verkäuferin räumte gründlich die Spirituosenabteilung eines Warenhauses auf – und dabei verschwanden in ihrer Tragetasche einige Minifläschchen Alkoholika und zwei angebrochene Rollen Küchenpapier. Bei den Sachen handelte es sich um überlagerte Sachen, die ohnehin aussortiert und weggeworfen werden sollten.
Der Arbeitgeber behauptete, die Sachen hätten ggf. noch gemeinnützigen Einrichtungen zur Verfügung gestellt werden können, was in seiner Disposition liege.
Für die Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung müssen jedoch in jedem Einzelfall geprüft werden, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum ordentlichen Kündigungszeitpunkt zuzumuten ist.

BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 AZ: 2 AZR 36/03.


Fristlose Kündigung wegen Waren im Werte von 18,00 DM bei Vertrauensstelllung zulässig

EIn ICE Steward fiel seinem Arbeitnehmer unangenehm bei einer Routinetaschenkontrolle auf. Er hatte drei Kaffeebecher aus Porzellan (Wert von 9,84 DM), zwei Packungen Westfälischen Knochenschinken von je 100 g (Wert von 5,38 DM) und eine Dose Pflanzenöl (Wert 4,75 DM) dabei, als er den Zug verließ.
Daraufhin wurde er fristlos gekündigt.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte letztlich die fristlose Kündigung, Zitat: „Im vorliegenden Fall konnte der Kläger mit vertretbaren Überlegungen nicht davon ausgehen, die Beklagte werde die Mitnahme der drei Kaffeebecher und der beiden Schinkenpackungen dulden.
Das folgt aus seiner Vertrauensstellung als Steward, dem trotz geringer Überwachungsmöglichkeiten der Beklagten eine Vielzahl der in ihrem Eigentum stehenden Güter zum Verkauf und zur Obhut anvertraut waren.
Ungeachtet seiner nicht besonders hohen Vergütung war es der Beklagten wegen des Verdachts des schweren Mißbrauchs des in ihn gesetzten Vertrauens nicht zuzumuten, ihn vor Ausspruch der Kündigung durch eine Abmahnung zu einer Rückkehr zu vertragsgerechtem Verhalten zu bewegen.“

BAG, Urteil vom 12.08.1999, Az. 2 AZR 923/98

Schwarzarbeit
Schwarzarbeitsverträge nicht immer unverbindlich

Schwarzarbeitsverträge sind i.d.R. nichtig, weil sie gegen ein gesetzliches Verbot, nämlich das Schwarzarbeitsgesetz, verstoßen – schlechte Arbeitsleistung kann z.B. kaum reklamiert werden. Doch ist der Vertrag ausnahmsweise zugunsten des Auftraggebers wirksam, wenn der Auftraggeber den Verstoß des Auftragnehmers gegen das Schwarzarbeitsgesetz nicht kennt – also meint, es gehe alles mit rechten Dingen zu.
(OLG Düsseldorf, Urteil v. 13.05.1998, Az.: 22 U 245/97; NJW-RR 1998, S. 1662)

Schwarzgeldvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nicht in vollem Umfang nichtig – es gilt als Nettolohnvereinbarung

Eine Abrede, die Arbeitsvergütung ohne Berücksichtigung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen (nämlich „schwarz“) auszuzahlen, führt regelmäßig nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrags. Schwarzabreden gelten nach § 14 II SGB IV grundsätzlich als Nettolohnabreden – und erfüllen gleichzeitig weiter den Tatbestand des § 266a StGB.
Soll die Abführung von Steuern und Beiträgen vereinbarungsgemäß teilweise unterbleiben, ist nur diese Abrede und nicht ein Teil der Vergütungsvereinbarung nichtig.
Die nach Schwarzgeldabrede über die Auszahlung eines Schwarzgeldbetrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wurde vom BAG, entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht nach § 134 BGB wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot für insgesamt nichtig erachtet.
Nichtig war nach der Entscheidung des BAG lediglich die Abrede, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge nicht abzuführen.
Zitat BAG: „Ein Arbeitsvertrag, der vereinbarungsgemäß unter Verletzung der genannten steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Pflichten durchgeführt wird, ist nicht insgesamt rechtsunwirksam, weil diese Pflichten die Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht verhindern sollen. Die angedrohten Sanktionen sollen allein die Erfüllung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Verpflichtungen sicherstellen. Auf Grund der einvernehmlichen Mißachtung des gesetzlichen Gebots ist nicht der gesamte Arbeitsvertrag mit dem Makel des Verbots behaftet.
Auch der mit der Abwicklung einer Schwarzgeldabrede verbundene Verstoß gegen Strafgesetze führt nicht zur Nichtigkeit der Abrede“….“Dieses Ergebnis steht in Einklang mit der neueren Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zu sog. „Ohne-Rechnung“ -Abreden. Danach führt eine derartige Abrede nicht zur Nichtigkeit des gesamten Werk- oder Dienstvertrags, obwohl mit dessen Abwicklung eine gezielte Steuerhinterziehung verbunden ist. Der Vertrag ist nur dann insgesamt nichtig, wenn die Steuerhinterziehung Hauptzweck ist. Der Hauptzweck eines Architekten- oder Bauvertrags ist in der Regel nicht auf eine Steuerhinterziehung, sondern auf die Errichtung des vereinbarten Werkes gerichtet (BGH 21. Dezember 2000 – VII ZR 192/ 98 – ZIP 2001, 202, zu B I der Gründe)“. Um die Arbeitgeber von dem Abschluß solcher Vereinbarungen abzuhalten, regelt das Gesetz nunmehr, daß ein Nettoarbeitsentgelt als vereinbart gilt. Die Klägerin kann deshalb die behauptete Forderung als Bruttoforderung geltend machen.

BAG, Urteil vom 26.02.2003, Az. 5 AZR 690/01.
Arbeitsverträge
Formale Kündigungsanforderungen

Bei zwei für eine Gesellschaft Vertretungsberechtigten haben grundsätzlich beide die Kündigung zu unterschreiben

Die Kündigung nur eines von mehreren Vertretungsberechtigten einer Gesellschaft kann aus Vertrauensschutzgründen unwirksam sein; dies gilt vor allem dann, wenn der Anstellungsvertrag von beiden Unternehmensvertretern unterzeichnet war.

Begründet wird dies damit, dass § 623 BGB die Schriftform der Kündigung von Dienstverhältnissen vorschreibt und damit dem Kündigungsempfänger eine der Echtheit der Urkunde ermöglicht, insbesondere auch hinsichtlich des Willens des Arbeitgebers und seiner vertretungsberechtigten Organe.
Dabei ist für die Einhaltung der Schriftform erforderlich, dass alle Erklärenden die schriftliche Willenserklärung unterzeichnen (dazu auch BGH 05.11.2003, NJW 2004 1103).
Für den Fall der Kündigung durch eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts hat deshalb der Bundesgerichtshof entschieden, dass wenn für eine GbR nur ein Mitglied ohne einen Vertreterzusatz unterschreibt, regelmäßig nicht auszuschließen ist, dass vorgesehen war, auch das andere Mitglied oder
die anderen Mitglieder sollten die Urkunde unterschreiben und dass deren Unterschrift noch fehlt.
Das Bundesarbeitsgericht hatte diesen Weg ebenfalls eingeschlagen und bestätigte, dass jedenfalls dann, wenn in einem Kündigungsschreiben einer GbR alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt sind es zur Wahrung der
Schriftform nicht ausreicht, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichnen.
Es könnte sich dabei nämlich auch um einen Entwurf eines Kündigungsschreibens handeln, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterzeichnet ist.
Für den Fall, dass ein Vertreter mit Vertretungsmacht die Erklärung unterzeichnet, kann dies in der Urkunde durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht werden und vom Arbeitnehmer dann weitere Nachweise gefordert werden.

BAG, Urteil vom 21.04.2005, Az. 2 AZR 162/04 (GbR); LAG BaWü, Az. 11 Sa 7/05, Urteil vom 01.09.2005 (für die GmbH).


Vollmacht zur Kündigung muss bestehen und ggf. nachgewiesen werden können

Nach 32 Jahren Beschäftigung wollte der Arbeitnehmer eines Pkw-Herstellers mit einer Tube Dichtungsmittel, einer Zündkerze, diversen Schrauben, Kabelstecker und zwei Rollen Toilettenpapier. Etwas unangenehm kam hinzu, dass er bereits 1995 eine Unterdruckpumpe für sein Fahrzeug beseite gelegt hatte. Er wurde vom kaufmännischen Leiter und vom Serviceleiter gekündigt, da der Niederlassungsleiter zu der Zeit in Urlaub war. Die Kündigung war nach Auffassung des LAG Hessen unwirksam, weil der Arbeitnehmer zu Recht und vor allem unverzüglich die Vollmachten der beiden zur Kündigung schriftlich gerügt hatte. Die Einstellung war seinerzeit übrigens vom Niederlassungsleiter und von einem ehemaligen kaufmännischen Leiter vorgenommen worden.
Zitat aus dem Urteil des LAG Hessen: „Danach kommt es entscheidend darauf an, daß der kündigende Arbeitnehmer Tätigkeiten ausübt, die üblicherweise mit einer Kündigungsvollmacht ausgestattet sind (vgl. auch Staudinger/Schilken, BGB, 1995, § 174 Rdnr. 10 m.w. Nachw.).
Die Befassung mit Personalfragen indiziert eine solche Vollmacht allein nicht. Anderenfalls wäre jede Schreibkraft der Personalabteilung dem Anschein nach mit Kündigungsvollmacht ausgestattet.
Bei Arbeitnehmern, die nicht die Funktion des Personalleiters oder die rechtliche Stellung eines Prokuristen oder Generalbevollmächtigten des Arbeitgebers haben, hängt es jeweils von den konkreten Umständen ab, ob mit ihrer Stellung das Kündigungsrecht derart verbunden ist, daß die Arbeitnehmer, die mit ihnen zu tun haben, von ihrer Kündigungsvollmacht i.S. des § 174 S. 2 BGB in Kenntnis gesetzt sind (vgl. BAG, NZA 1990, 63 = AP Nr. 7 zu § 174 BGB).
Dabei muß Eindeutigkeit herrschen (vgl. BAG, RdA 1980, 78 = AP Nr. 3 zu § 174 BGB). An diesen Voraussetzungen fehlt es. Weder die Stellung des kaufmännischen Leiters der Niederlassung eines Automobilherstellers noch diejenige des Serviceleiters eines solchen Unternehmens ist üblicherweise mit der Vollmacht verbunden, Werkstattpersonal zu entlassen. Eine sonstige Kenntnisvermittlung ist nicht erkennbar geworden. Die zufällige Erlangung einer solchen Kenntnis würde auch gar nicht ausreichen (vgl. Staudinger/Schilken, § 174 Rdnr. 10 m.w. Nachw.).“

LAG Hessen, Urteil vom 04.09.1997, Az. 3 Sa 1360/96



Kein Kündigungsverbot bei unzureichener Widerspruchsbelehrung betreff Betriebsübergang

Wird der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet, läuft die einmonatige Widerspruchsfrist gem. § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht.
Die Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB begründet auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) kein Kündigungsverbot.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai 2005 – 8 AZR 398/04 Fehlende Unterrichtung über Betriebsübergang begründet kein Kündigungsverbot

Wird der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet, läuft die einmonatige Widerspruchsfrist gem. § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB begründet auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) kein Kündigungsverbot.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai 2005, Az. 8 AZR 398/04
Innerbetriebliches
Kürzung des 13. Monatsgehaltes wegen Krankheit

Grundsätzlich bedarf die Kürzung eines an alle Mitarbeiter gewährten 13. Monatsgehaltes gegenüber einem einzelnen Mitarbeiter immer eines sachlichen Grundes.
Solange noch die Möglichkeit besteht, daß der Arbeitgeber allein verantwortlich für krankheitsbedingte Fehlzeiten eines Arbeitnehmers ist, kann das 13. Monatsgehalt diesem Arbeitnehmer aber nicht gekürzt werden.
(BVerfG, 2. Kammer/1. Senat, Beschluß vom 01.09.1997 BvR 1929/95)
Abfindungen

Missverständnis in Kündigungsschreiben geht zu Lasten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hatte bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Betrag (8.000,00 EUR) als Abfindung angeboten, der Arbeitnehmer (miss)verstand das Abfindungsangebot nach §1a KSCHG und verlangte 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr (mehr als 12.000,00 EUR), wie es das Gesetz vorsieht.

Denn nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung keine Klage erhebt und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf den Anspruch auf Abfindung bei Betriebsbedingtheit der Kündigung.
Durch diese gesetzliche Regelung sind die Arbeitsvertragsparteien zwar nicht gehindert, eine geringere Abfindung ausdrücklich zu vereinbaren.
Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings eine geringere Abfindung anbieten, so muss er ganz genau und unmissverständlich erklären, dass sein Angebot kein solches nach § 1a KSchG sein soll – andernfalls geht das „Missverständnis“ zu seinen Lasten.

BAG, Urteil vom 13.12.2007, Az. 2 AZR 807/06.



Vor Empfang der Abfindung verstorben – keine Abfindung für die Erben

Der Anspruch nach § 1a KSchG entsteht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist.
Endet das Arbeitsverhältnis aber durch den Tod des Arbeitnehmers und vor Ablauf der Kündigungsfrist, geht der Anspruch nicht nach § 1922 Abs. 1 BGB auf die Erben über. Denn der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG ist dann bei Eintritt des Erbfalles noch nicht entstanden gewesen.

Zitat:“Wie das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, entsteht der Abfindungsanspruch nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG erst mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis zu einem davor liegenden Zeitpunkt aus einem anderen Grund, so gelangt der Anspruch nicht mehr zur Entstehung und kann aus diesem Grund auch nicht Gegenstand des auf die Erben übergehenden Vermögens nach § 1922 Abs. 1 BGB sein.
Das ergibt die Auslegung von § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG (so auch Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 9. Aufl. Rn. 1167; KR-Spilger 8. Aufl. § 1a KSchG Rn. 86 ff., 97 ff.; Reiter BB 2006, 42; Thüsing/Wege JuS 2006, 97 ff.; Giesen/Besgen NJW 2004, 185; Wolff BB 2004, 378; Wennmacher in: Das reformierte Arbeitsrecht § 1a KSchG Rn. 78; Däubler NZA 2004, 177, 178; aA: ErfK/Ascheid/Oetker 7. Aufl. § 1a KSchG Rn. 10; Löwisch/Spinner KSchG 9. Aufl. § 1a Rn. 22) .“

BAG, Urteil vom 10.05.2007, Az. 2 AZR 45/06

Hinweis: Es ist unbedingt zu raten, eine Todesfallklausel in die Abfindungsvereinabarung aufzunehmen.
Internetsurfen

Übermäßiges Surfen im Internet als fristloser Kündigungsgrund nur unter engen Voraussetzungen möglich – wirtschaftlicher Schaden des Arbeitgebers, Kenntnis der Verbotsnorm, Verhältnismäßigkeit der Mittel

Ein Arbeitnehmer der während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken im Internet surft, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten.
Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer in erheblichem Umfang surft und dabei auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugreift.
Eine solche erhebliche Pflichtverletzung kann nach der Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalls durchaus ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein.
Der Arbeitnehmer hatte als Schichtführer von seinem Schichtführerzimmer in einem festgestellten Zeitraum von mehreren Monaten das Internet für einen Zeitraum von insgesamt 18 Stunden privat genutzt und dabei etwa 5 Stunden nach Pornos gesurft (Arbeitgeberdarstellung). Der Arbeitnehmer räumte 5,5 Stunden privater Internetnutzung ein, davon 55 – 70 auf Pornoseiten.
Von einem Verbot des Arbeitgebers, privat und wegen Pornographie im Internet zu surfen, habe er keine Kenntnis gehabt.
Die Revision der Beklagten hatte Erfolg. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Die Vorinstanzen hatten die außerordentliche Kündigung aufgehoben. Das Bundesarbeitsgericht wollte es genauer wissen und gab dem Landesarbeitsgericht auf, aufzuklären, in welchem zeitlichen Umfang der Kläger seine Arbeitsleistung durch das Surfen im Internet zu privaten Zwecken nicht erbracht und dabei seine Aufsichtspflicht verletzt hat, welche Kosten dem Arbeitgeber durch die private Internetnutzung entstanden sind und ob durch das Aufrufen der pornographischen Seiten der Arbeitgeber einen Imageverlust erlitten haben könnte.
Des Weiteren sei dann nochmal zu prüfen, ob es vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedurft hätte und ob unter Berücksichtigung der langen Beschäftigungsdauer des Klägers und des nicht klaren Verbots einer Nutzung des Internets zu privaten Zwecken eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig ist.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.07.2005, Az. 2 AZR 581/04.


Fristloser Kündigungsgrund bei schweren Straftaten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatzcomputer

Begeht der Arbeitnehmer im Internet über den Arbeitsplatzcomputer Straftaten Bei der Begehung von Straftaten (z.B. Herunterladen von Kinderpornographie durch einen Kindergartenleiter) kann eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein. Dann kann die Kündigung auch
fristlos erfolgen

ArbG Braunschweig Urt. v. 22.01.1999 – 3 Ca 370/98
Privates im Dienst
Speicherung und Prüfung von angerufenen Nummern zulässig

Das Kontrollieren von angerufenen Nummern (Zielrufnummern) von Betriebstelefonen ist nicht zu beanstanden, da an Hand der angewählten Rufnummern im Regelfall überprüft wird, ob sich Telefonate im zulässigen Rahmen bewegen.

BAG, Urteil vom 27.05.1986, Az. 1 ABR 48/84.


Privatgespräche im Dienst haben erhebliche Folgen

Telefoniert ein Bundeswehrangehöriger wiederholt unberechtigt privat von einem Diensttelefon, ist das Verhältnis zu seinem Dienstherrn dadurch „nachhaltig gestört“.
Eine Degradierung mit all ihren Folgen ist in diesem Fall grundsätzlich zulässig.
(BVerwG, Urteil v. 03.02.1998, Az.: 2 WD 16/97; NVwZ-RR 1998, S. 761)

– aber das Anketten von Soldaten auf dem Kasernenhof ist grundsätzlich verboten
Ein arrestierter Soldat wurde im Kasernenhof auf Befehl eines Offiziers vor dem Wachlokal angekettet, um ihm auf diese unübliche Art den ihm zustehenden „Aufenthalt im Freien“ zu ermöglichen – ein solches „an den Pranger stellen“ verstößt aber gegen die Menschenwürde.
(BVerwG, Urteil v. 04.02.1998, Az.: 2 WD 9/98; NVwZ-RR 1998, S.761.)
Arbeitnehmer in der Insolvenz
Vertrauen in vorläufigen Insolvenzverwalter nur begrenzt

Wenn ein Schulder mit Zustimmung des vorläufigen Insolvenzverwalters nach einem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens Verütungen leistet, die der Arbeitnehmer ansonsten im Insolvenzverfahren nur als Insolvenzgläubigerforderung geltend machen könnte, so ist sogar derselbe Insolvenzverwalter berechtigt, diese Vergütungszahlung noch nach der Eröffnung anzufechten und die Rückzahlung der Vergütung in die Insolvenzmasse zu verlangen.(Anm: Soweit kein besonderes Schutzwürdiges Vertrauen entgegensteht, siehe u.a. BGH NJW 2003, 1865).

BAG, Urteil vom 27.10.2004, Az. 10 AZR 123/04
Zeugnis
Soweit der Arbeitnehmer die Beruteilung in seinem Zeugnis bemängelt, hat er die Darlegungs- und Beweislast dafür

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.
Neben dem Zeugnisinhalt komtm auch der Schlussnote dabei eine erhebliche Bedeutung, zu, weil das Zeugnis oft zunächst nur diagonal gelesen werde.
Ob daran auch dann festzuhalten ist, wenn der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung als „gut“ erstrebt, ist in der juristischen Literatrur umstritten.
Zitat aus der Entscheidung des BAG aus dem Jahre 2003: „Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber als Schuldner des Zeugnisses die Richtigkeit der Tatsachen darzulegen, aus denen sich seine Beurteilung ergibt (23. Juni 1960 – 5 AZR 560/58 – BAGE 9, 289). Ob daran auch dann festzuhalten ist, wenn der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung als „gut“ erstrebt, hat der Fünfte Senat in der Entscheidung vom 23. September 1992 (- 5 AZR 573/91 – EzA BGB § 630 Nr. 16) offen gelassen. In Schrifttum und Instanzrechtsprechung sind die Auffassungen geteilt. Teils wird die Darlegungslast dem Arbeitgeber auferlegt (RGRK/Eisemann BGB 12. Aufl. § 630 Rn. 98, der von entsprechender Anwendung des § 315 BGB ausgeht; Baumgärtel Handbuch der Beweislast 2. Aufl. § 630 BGB Rn. 1 a), teils wird nach der dem Arbeitnehmer erteilten „Note“ differenziert (vgl. LAG Köln 2. Juli 1999 – 11 Sa 255/99 – LAGE BGB § 630 Nr. 35; Schaub/Linck ArbR-Hdb. 10. Aufl. § 146 Rn. 19 f.; ErfK/Müller-Glöge 3. Aufl. BGB § 630 Rn. 152, 156; Staudinger/Preis BGB Stand Januar 2002 § 630 Rn. 71). Der Arbeitnehmer habe die Nachteile mangelnder Sachaufklärung zu tragen, wenn er überdurchschnittlich im Sinne von gut beurteilt werden wolle, der Arbeitgeber dann, wenn er dem Arbeitnehmer eine unterdurchschnittliche Leistung bescheinige (so auch Hueck in Anm. zu BAG 23. Juni 1960 – 5 AZR 560/58 – AP HGB § 73 Nr. 1).“
b) Dieser Differenzierung stimmt der für das Zeugnisrecht allein zuständige Neunte Senat zu. Soweit der Rechtsprechung des früher für das Zeugnisrecht zuständigen Fünften Senats zu entnehmen ist, der Arbeitgeber habe als Schuldner des Zeugnisanspruchs stets die Darlegungslast für die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen, wird daran nicht festgehalten.

BAG, Urteil vom 14.10.2003, Az. 9 AZR 12/03.

Wann ist die Arbeitnehmerleistung wirklich gut und wann befriedigend?

Aufschlussreich ist ein Urteil des BAG, AZitat: „Wird dem Arbeitnehmer bescheinigt, er habe „zur vollen Zufriedenheit“, oder er habe „stets zur Zufriedenheit“ des Arbeitgebers gearbeitet, wird das der Note „befriedigend“ zugerechnet, teils einer Zwischennote „voll befriedigend“ (so zB Schleßmann Das Arbeitszeugnis 16. Aufl. S. 147) oder auch als „gutes befriedigend“ oder „gehobenes befriedigend“ verstanden (vgl. LAG Hamm 22. Mai 2002 – 3 Sa 231/02 – NZA-RR 2003, 71, 72). In gleicher Weise werden den Graden der Zufriedenheitsskala – ausgehend von einer durchschnittlichen Leistung – Aussagen wie über- oder unterdurchschnittlich zugerechnet. Danach setzt die Endnote „gut“ voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehr als die „volle Zufriedenheit“ bescheinigt. Das kann durch Berücksichtigung des für die Beurteilung besonders wichtigen Zeitmoments geschehen, mit dem der Arbeitgeber die Beständigkeit der Leistungen charakterisiert.
Gut“ im Sinne der Zufriedenheitsskala ist ein Arbeitnehmer nur dann, wenn ihm bescheinigt wird, er habe „stets“, „immer“ oder „durchgehend“ zur vollen Zufriedenheit des Arbeitgebers gearbeitet.“
Fehlt es daran, so sind nur gut durchschnittliche Leistungen bescheinigt.

BAG, Urteil vom 14.10.2003, Az. 9 AZR 12/03 und BAG, Urteil vom 14.10.2003, A.z 9 AZR 12/03.
Konkurrenzverbot auch ohne Verbotsvereinbarung

Auch wenn keine arbeitsvertragliche Vereinbarung dazu besteht muss während des rechtlichen Bestehens seines Arbeitsverhältnisses ein Arbeitnehmer jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers unterlassen.
Selbst ohne ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelung schließt das Arbeitsverhältnis über den analogen Anwendungsbereich des § 60 I HGB hinaus ein Wettbewerbsverbot ein, welches seine rechtliche Grundlage in § 241 II BGB findet.
Dieses gesetzliche Konkurrenzverbot gilt auch für Nebentätigkeiten. Dabei „ist im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen, ob nach Art der Haupt- und Nebentätigkeit und der beteiligten Unternehmen eine Gefährdung oder Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers vorliegt“ (siehe u.a. LAG Rheinland-Pfalz, 24.08.2012 – 9 Sa 80/12).
Abmahnungen im Arbeitsrecht
Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und treffen davon nicht alle zu oder sind rechtlich anders zu bewerten, so muss das Abmahnungsschreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Akte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben.
(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.07.2005).

Eine Abmahnung, die schon wegen nicht hinreichender Bestimmtheit aus formalen Gründen unwirksam ist, ist aus der Personalakte zu entfernen.

(Landesarbeitsgericht Köln, Az. 7 Sa 625/17, Urteil vom 19.04.2018)

Abmahnung muss konkret genug sein

Aus der Abmahnung muss sich für den Arbeitnehmer klar erkennen lassen, welche konkreten Vorwürfe der Arbeitgeber erhebt und welche konkreten  Verhaltensmaßnahmen ihm der Arbeitgeber vorgibt.

 (BAG, Urteil vom 23.06.2009, 2 AZR 283/08)

Unterdurchschnittliche Arbeitsleistung berechtigt nicht zur Abmahnung

Ein Arbeitnehmer genügt seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt nicht gegen seine Arbeitspflicht, wenn seine Leistungen vom Durchschnitt abweichen.

 (BAG, Urteil vom 17.01.2008, Az. 2 AZR 536/06)

Wegfall des Arbeitsplatzes wegen dringender betrieblicher Erfordernisseauch bei fehlender Kostenersparnis

Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es de lege lata nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 379/12 – Rn. 20, BAGE 145, 265).

Eine derartige Organisationsentscheidung ist rechtlich grundsätzlich nicht zu beanstanden. Das gilt auch dann, wenn sie – anders als von der Beklagten erwartet – nicht mit einer Ersparnis von Kosten verbunden gewesen sein sollte.

Die Gestaltung des Betriebs, die Antwort auf die Frage, ob und in welcher Weise sich der Arbeitgeber wirtschaftlich betätigen will, sind Bestandteil der durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit. Zu dieser gehört das Recht, das Unternehmen aufzugeben, darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben soll, und festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 380/12 – Rn. 21; 22. November 2012 – 2 AZR 673/11 – Rn. 17). Das Kündigungsschutzgesetz schreibt nicht eine bestimmte rechtliche und organisatorische Form der Erledigung anfallender Aufgaben fest (BAG 23. April 2008 – 2 AZR 1110/06 – Rn. 19).(2) Der Arbeitgeber ist – bis zur Grenze der Willkür – nicht gehindert, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 380/12 – Rn. 20). Es ist nicht Sache der Gerichte, ihm eine „bessere“ oder „richtigere“ betriebliche Organisation vorzuschreiben (BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 17 mwN, BAGE 146, 37). Im Fall der Fremdvergabe kommt es deshalb grundsätzlich nicht darauf an, ob durch die Beauftragung des Drittunternehmens tatsächlich Kosten gespart werden (vgl. BAG 31. Mai 2007 – 2 AZR 306/06 – Rn. 23, BAGE 123, 20).

Wegfall des Arbeitsplatzes nur bei einwandfreier Offenlegung der Umverteilung bzw. Umorganisation vor dem Arbeitsgericht

1. Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene und die Umverteilung von Aufgaben hinaus, muss der Arbeitgeber die Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen (LAG Köln, 4 Sa 109/17, Urteil vom 13.10.2017).
2. In welcher Weise dabei ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung der im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Es kann je nach Einlassung des Arbeitnehmers ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG, 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 31).

Wegfall des Arbeitsplatzes durch Outsourcing

Als eine die Arbeitsgerichte grundsätzlich bindende unternehmerische Organisationsentscheidung, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung darstellen kann, ist die Vergabe von bisher im Betrieb durchgeführten Arbeiten an ein anderes Unternehmen anerkannt (ständige Rechtsprechung seit BAG 30. April 1987 – 2 AZR 184/86 – BAGE 55, 22; 26. September 1996 – 2 AZR 200/96 – BAGE 84, 209).

Anforderungen an die Entscheidung zur betrieblichen Umorganisation

Bei einer juristischen Person genügt es, dass derjenige, der dazu die tatsächliche Macht hat, die betreffende Entscheidung endgültig und vorbehaltlos getroffen hat (ständige Rechtsprechung des BAG, u.a. Urteile vom 20.11.2014, Az. 2 AZR 512/13und vom vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13).

Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz mit anderer Tätigkeit

Nach BAG, Urteil vom 05.05.1994, Az. 2 AZR 917/93, sind 3 Monate Einarbeitungszeit zu lang und dem Arbeitgeber somit i.d.R. nicht zumutbar.

Arbeit auf Abruf (Arbeitszeitdeputat) – nicht abgerufende Arbeitszeit

In einem flexiblen Arbeitszeitsystem sind Annahmeverzugsansprüche gegeben, wenn der Arbeitgeber verplante Arbeitszeit nicht verbraucht oder ein vereinbartes Arbeitszeitdeputat nicht in der vereinbarten Zeit abruft; es liegt im Risiko des Arbeitgebers, wenn er keine ausreichenden Einsätze zugewiesen hat.

(LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.11.2011,  Az. 7 Sa 567/11)

Urlaubsansprüche bei Freistellung des Arbeitsnehmers

Der Urlaubsanspruch kann dadurch erfüllt werden, dass der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch freistellt wird. Soweit der Arbeitnehmer keine anderen Urlaubswünsche geltend macht, ist die Festlegung des Urlaubs auf die Zeit der Kündigungsfrist ordnungsgemäß. (BAG, Urteil vom 14.08.2007, AZ: 9 AZR 934/06)

Der soziale Kündigungsschutz des ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes gilt gem. § 23 KSchG nicht in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern. Betreibt ein Unternehmen Filialen, kann jedoch durch das Mitzählen der Filialmitarbeiter diese Anzahl überschritten werden. Dies setzt jedoch voraus, dass die Filialen keine eigenständigen Kleinbetriebe sind.

BAG, Beschluss vom 29.10.2010, AZR 392/08